UGT Aragón ha pedido la existencia de una orientación educativa que informe “objetivamente” del mercado laboral, sus perspectivas y las tareas reales a realizar para que las mujeres no se alejen en su formación de ciertas ramas de conocimiento que después reciben una mejor remuneración en el mercado de trabajo. Esta es una de las “brechas” principales que señala el informe “Mujeres en el mercado laboral 2019. Brecha de género” que ha presentado UGT Aragón hoy en el marco de la celebración del Día Internacional de la mujer, el próximo 8 de marzo y que ofrece un recorrido de las distintas etapas que atraviesan las mujeres en su vida laboral.

El informe, que ha sido presentado por el secretario general de UGT Aragón, Daniel Alastuey y la secretaria de Juventud y Movimientos Sociales y responsable del Departamento de Mujer de UGT Aragón, Sonia Montoro recoge la escasa presencia de las mujeres en ramas de conocimiento relacionadas con la industria y las nuevas tecnologías. Tan solo un 41, 9% de las mujeres se inclinan por la Formación profesional y se concentran en la rama sanitaria, imagen personal, administración y gestión y en los servicios socioculturales. Sin embargo son mayoría en los estudios universitarios el 54,03% del total de alumnos. En estos estudios tienen una presencia levemente inferior en Ciencias un (51,50%) y mucho menor en arquitectura e ingeniería (23,37%). “La brecha persiste y no va a ser fácil eliminarla, pero se va mejorando” ha señalado el secretario general de UGT Aragón que considera que es un movimiento de la sociedad que continúa su camino”.

Otro aspecto destacable del estudio es el análisis de los sectores económicos y la relación de la elevada feminización de ciertas actividades con la precariedad y una brecha salarial más elevada. Sectores como el de servicios a edificios y jardinería y el de otros servicios personales son ejemplos claros de brecha, precariedad y empobrecimiento de las mujeres. En estos dos sectores reúnen “cuatro factores de riesgo”: sobreparticipación de las mujeres, brecha elevada, mayor precariedad (contratos temporales y parciales) y bases de cotización por debajo del Salario Mínimo Interporfesional. La brecha según las bases de cotización de la Seguridad Social que se aproximan más al “salario real” es de un 16, 22%. En el otro extremo, la fabricación de productos farmacéuticos y las administraciones públicas son sectores muy feminizados con escasa brecha salarial.

Por su parte Sonia Montoro ha destacado que ha asegurado que la brecha tiene diversas causas, algunas culturales y otras que atañen al funcionamiento del mercado laboral e incluso a las decisiones de las administraciones públicas: “Si no existe igualdad laboral, no existe igualdad social” y ha abogado por seguir trabajando en este sentido, apuntando a la corresponsabilidad de los permisos como una de las claves para conseguir la igualdad.

Montoro también ha recordado que Aragón es la séptima comunidad autónoma con mayor brecha salarial en España, que se sitúa en el 23,96% dos puntos por encima de la media nacional. Aunque ha disminuido globalmente en los últimos años, ha aumentado en los estratos de salarios más bajos, incrementando la desigualdad y feminizando la pobreza. En las pensiones la brecha se debe en parte al tipo de pensiones que cobran las mujeres, pero también a las diferencias en las carreras profesionales. Sin embargo en las pensiones iniciales se va cerrando paulatinamente.

El sindicato también ha solicitado otras medidas como una contrarreforma laboral que limite los niveles de precariedad que padecen en mayor proporción las mujeres-especialmente el empleo a tiempo parcial; una ley de igualdad salarial que impulse la transparencia tanto en la selección de personal como en la promoción y la atribución de retribuciones complementarias, además de políticas públicas que no limiten los precios de los servicios externalizados en función de la composición de género de las plantillas de esos sectores.

También ha apostado porque la negociación colectiva analice las retribuciones de cada una de las categorías profesionales en función de la cualificación requerida, y por la extensión de los planes de igualdad a todas las empresas, pudiéndose hablar de planes de igualdad territorializados y sectorializados.

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